Организационная культура Харбинского политехнического университета: проблемы и пути их преодоления
Автор(ы):
Чжан Цзэхуа, аспирант кафедры управления образованием и кадрового менеджмента, https://orcid.org/0009-0001-2874-4947, Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена
191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, тел.: +7 (812) 3124492, Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Сергей Юрьевич Трапицын, доктор педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой управления образованием и кадрового менеджмента, https://orcid.org/0000-0003-3752-8848, Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена
191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, тел.: +7 (812) 3124492, Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Аннотация. Введение. В статье представлены результаты исследования актуальных проблем, с которыми столкнулись вузы Китайской Народной Республики в современных условиях. Статья акцентирует внимание на организационной культуре вуза, выступающей, по мнению авторов, важным элементом управления им. Дана характеристика культурных, социальных и экономических контекстов, определяющих организационную культуру одного из китайских вузов-лидеров – Харбинского политехнического университета, входящего в Лигу С9, объединяющую ведущие университеты Китая и пользующуюся особым вниманием и поддержкой со стороны правительства страны. Китай – весьма разнообразное в географическом, культурном и политическом отношении государство, демонстрирующее в течение последних четырёх десятилетий устойчивый экономический рост. В то же время большая часть китайских организаций, в том числе образовательных, сталкивается с проблемами, связанными с консерватизмом управленческих моделей, их несоответствием современным тре- бованиям, что ограничивает инновационное развитие и снижает темпы внедрения инноваций. Данная ситуация во многом объясняется тем, что китайское общество находится под сильным влиянием традиционных конфуцианских ценностей, существенно отличающихся от принятых в западном мире норм. Эти доминирующие в системе образования Китая ценности задают рамки возможных паттернов поведения руководителей вузов, сдерживая разработку и реализацию управленческих политик, обеспечивающих гибкость и адаптивность китайских университетов, ограничивая возможности адекватного ответа на возникающие угрозы и вызовы современности. Материалы и методы. Методологической базой исследования выступает понимание организационной культуры как важного инструмента эффективных управленческих практик.
Исследование строится на компаративном анализе концепций и моделей бизнес-мышления, позволяющем установить тенденции взаимного влияния западных и восточных идеологий управления, обнаружить их сходство и различия. При этом акцент делается не столько на критическом анализе теорий, сколько на изучении способов интеграции китайской и западной культур управления на основе принципа дополнительности, приводящего в конечном счёте к устранению проблем в практике управления китайскими вузами.
Цель исследования состояла в попытке на примере Харбинского политехнического университета проанализировать влияние китайской организационной культуры на процесс управления высшими учебными заведениями в Китайской Народной Республике. Гипотеза исследования заключалась в предположении, что организационный климат современной образовательной организации в демократическом обществе не может быть авторитарно-механистическим, вследствие чего традиционные культурные ценности Китая должны быть дополнены за счёт внедрения управленческих инноваций.
Исследование базируется на методах прикладной социологии и включает в себя оценку отношения сотрудников Харбинского политехнического университета к таким организационным ценностям, как: послушание, организационная идентичность, развитие и профессиональный рост, организационный климат, мотивация, лидерство, адаптивность и принятие решений. При этом решения руководства университета рассматривались в качестве зависимой переменной, а организационная культура – в качестве независимой. Дизайн исследования направлен на получение данных, позволяющих проверить исходную гипотезу, и носит дескриптивный характер.
Результаты исследования. Новизна исследования состоит в том, что в нём впервые предпринята попытка оценить, какое влияние на менеджмент образования оказывают особенности китайской организационный культуры. Харбинский политехнический университет, на базе которого проводилось исследование, имеет жёсткую иерархи- зированную организационную культуру автаркического типа, что создаёт проблемы для инновационного развития, демотивирует сотрудников, не формирует ответственность за неэффективный менеджмент, затрудняет продвижение Харбинского политехнического университета в мировых университетских рейтингах. Основное внимание работников сконцентрировано на соблюдении установленных правил и процедур, а руководство нетерпимо к критике, его политика не соответствует стратегическим приоритетам развития страны и требует изменений, основным из которых должно стать вовлечение всех работников в управление вузом, признание их главным нематериальным активом. Результаты выполненных исследований позволяют сделать вывод, что сохранение существующей организационной культуры Харбинского политехнического университета со временем приведёт к ещё большему обострению имеющихся проблем, которые проявятся более отчётливо.
Выводы. Результаты исследования доказывают, что организационная культура Хар- бинского политехнического университета оказывает значимое влияние на выбор ад- министрацией вуза модели управления, предпочитаемые стратегии и тактики ме- неджмента и стиль руководства. Характерными особенностями организационной культуры Харбинского политехнического университета, определяющими паттерны поведения руководства и сотрудников, являются, с одной стороны, сильное влия- ние традиционных конфуцианских ценностей, приоритет установленных правил и процедур, нетерпимость к критике, а с другой – коллективизм, взаимное уважение, терпимость, стремление к социальной гармонии, готовность брать на себя ответственность, потребность в проявлении инициативы и творчества. Диагностика организационной культуры Харбинского политехнического университета показала, что организационная культура неадекватна современным требованиям, не является мотивирующей и не отражает потребностей работников в самореализации и психологическом комфорте. По мнению руководства и сотрудников университета, значительная часть существующих в вузе проблем обусловлена противоречивостью культурных моделей, при этом большинство из них считает, что перспективным является не одностороннее культивирование традиционной или западной модели, а их разумное сочетание. Таким образом, актуальной задачей руководства вуза становится обновление организационной культуры, переход к новой, более демократичной, модели управления, что потребует привлечения новаторских управленческих технологий.
Ключевые слова: организационная культура, менеджмент образования, вузы Китая, инновации в управлении, Харбинский политехнический университет
Для цитирования: Цзэхуа Чжан, Трапицын С. Ю. Организационная культура Харбинского политехнического университета: проблемы и пути их преодоления // Педагогический ИМИДЖ. 2023. Т. 17. № 4. C. 415–428. DOI: https://doi.org/10.32343/2409-5052-2023-17-4-415-428
DOI: https://doi.org/10.32343/2409-5052-2023-17-4-415-428
УДК: 378.4
Статья поступила в редакцию 23.10.2023, одобрена после рецензирования 02.12.2023, принята к публикации 05.12.2023.
Список источников:
1. Кожухова К. Е. Китайские традиционные ценности как основание внешнеполитического курса Си Цзиньпина // Вестник Московского государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2020. No 3(840). С. 71–82.
2. Wang X. L., Woo T. W. The size and distribution of hidden household income in China // Asian Economic Papers. 2010. No 10. Pp. 1–26.
3. An Ya., Du C. The Development of Educational Administration System in China // International Education Studies. 2019. Vol. 12, No 2. Pp. 25–35. DOI:10.5539/ies.v12n2p25
4. Арташкина Т. А., Ван И. Китайская традиционная культура как духовная и идео-
логическая основа китайской корпоративной культуры // Общество: философия, история, культура. 2018. No 11(55). С. 127–134. DOI: 10.24158/fik.2018.11.24
5. Hofstede G. Asian management in the 21st century // Asia Pacific Journal of Management. 2007. No 24(4). Pp. 411–420. DOI:10.1007/s10490-007-9049-0
6. Ван Т. Социология управления: влияние китайской культуры на менеджмент организации // Общество: социология, психология, педагогика. 2023. No 4(108). С. 82–86. DOI: 10.24158/spp.2023.4.12
7. Луцькая Е. Е., Леонтьев С. В., Лю В. Китайская система взаимоотношений «гуанси» и ее влияние на деловую этику и организационное поведение // Социально-гуманитарные знания. 2017. No 4. С 282–295.
8. Графов Д. Б. Экономическая модель гуаньси в Китае: сравнительный анализ // Проблемы Дальнего Востока. 2018. No 5. С. 104–117. DOI: 10.31857/S013128120001143-8
9. Просеков С. А. «Лицо» китайца: содержание понятия // Знание. Понимание. Умение. 2020. No 3. С. 191–201. DOI: 10.17805/zpu.2020.3.15
10. Sing G. The Chinese Family System [Electronic resource] : New York: International Press, 1922. 99 p. Cornell University Library. URL: https://ia800203.us.archive.org/19/ items/cu31924013827484/cu31924013827484.pdf (mode of access: 26.06.2023).
11. Ahlstrom D., Young M. N., Chan E.S., Bruton G. D. Facing constraints to growth? Over-
seas Chinese entrepreneurs and traditional business practices in East Asia // Asia Pacific Journal of Management. 2004. No 21. Pp. 263–285. DOI:10.1023/B:APJM.0000036463.20310.de
12. Liu Sh. Hierarchy (Dengji): a pyramid of interconnected relationships // China Media Research. 2011. No 7(4). Pp. 77–84.
13. Мусалитина Е. А. Влияние глобализации на трансформацию китайской национальной культуры // Ученые записки Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета. 2020. No 8(48). С. 47–51.